שינוי מעסיקים

1. הדין
סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"18. שינוי מעסיקים (תיקון התשע"ד)
עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעסיק החדש כמעסיק שעליו חל ההסכם הקיבוצי."

2. כללי
ב- עס"ק 1013/04 {בנק דיסקונט בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה - הסתדרות המעוף ואח', תק-אר 2004(3), 186 (2004)} בית-הדין ציין כי אם עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

הסעיף אמנם כובל את המעביד החדש להסכם הקיבוצי הקודם של העובדים, אך אין בכך כדי לכבול את העובדים לאותו הסכם.

שינוי מבני כזה דורש היוועצות עם ארגון העובדים וניהול משא-ומתן עמם במטרה להגיע להסכם קיבוצי חדש.

עוד הוסיף בית-הדין כי העובדים וכוח העבודה שלהם אינם קניינו של המעביד, וכי אין למעביד את הכוח ליטול את עובדיו ולהעבירם לאחר כהעבר קניין.

העובדים הם צד לחוזה אובליגטורי עמו, מי לחוזה עבודה אישי בלבד ומי גם כחלק מקיבוץ שכרת הסכם קיבוצי עם בעל המפעל.
התנהגות כזו של העברת עובדים למעביד חדש ללא הסכמתם אינה אפקטיבית, וזאת מאחר והעובדים אינם "מועברים" והעסקתם על-ידי המעביד החדש ללא הסכמתם היא התנהגות שאינה בתום-לב, שכן היא מתיימרת לכפות על העובדים הסכם שאינם מסכימים לו ובכך פוגעת באוטונומיה של הרצון הפרטי שלהם, הנובעת מכבוד האדם, ובחופש העיסוק שלהם.

ב- בג"צ 8111/96 {הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.06.04)} ציין המשנה לנשיא השופט תיאודור אור בדעת רוב כי אין חולק שמעביד, ובעיקר המדינה בהפעלת סמכויותיה המדיניות, רשאים לשנות את מבנה המפעלים וכן להפריטם, כאשר מדובר במדיניות כלכלית.

זוהי זכותו הניהולית של המעביד וזו הפררוגטיבה הניהולית שלו, אך לפררוגטיבה הניהולית גבולות, כאשר אלו הם האינטרסים של העובדים.

רק תוך איזון ניתן להפעיל את הפררוגטיבה הזו, וזאת כאשר אין המפעל המעביר משוחרר מקיום משא-ומתן עם ארגון העובדים.

המשנה לנשיא אור בחן את המשפט האירופאי, וציין כי לאור פסיקת בית-המשפט הפדרלי הגרמני לעבודה, זכותו הניהולית של מעביד היא להעביר את מפעלו חלקו או כולו.

אך עם-זאת, הפרורוגטיבה הניהולית של המעביד אינה מוחלטת, כאשר על מעביד לנהוג בה בסבירות תוך התחשבות בשותפים, ארגון העובדים והעובדים.

השופט אור קבע כי אין לראות את העובדים כמסכימים מראש, מכוח עיקרון הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לכל שינוי בזכויותיהם, יהיו השלכותיו עליהם אשר יהיו.

השופט אור הוסיף כי קיימים שינויים, אשר לצורך העניין יש לכנותם 'שינויים אורגניים', הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם על-פי חוזה העבודה והמשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהן הגמשה של החוזה המקורי, אלא חוזה חדש, בזמן שפררוגטיבת הניהול אינה משתרעת על שינויים אלה.

השופט אור מצא כי העברת הזכויות החוזיות של המעביד כלפי צוות העובדים, במסגרת מכירת העסק כ'עסק חי', באה בגדר אותם שינויים אורגניים אשר פררוגטיבת המעביד אינה משתרעת עליהם.

אשר-על-כן, השופט אור מצא כי ההנחה היא שעובד היודע על האפשרות שמעבידו ירצה למכור את עסקו כ'עסק חי' גם יודע שזכותו היא שלא להיות "נמכר" יחד עם העסק.

ההנחה של העובד היא שכשיבקשו להעביר אותו למעביד החדש, ידברו איתו בשביל לקבל את הסכמתו.

הנחה זו מבוססת לא רק על זכויותיו המשפטיות של העובד, אשר אין הנחה שאין הוא יודע אותן.

היא מבוססת גם על כך שבדרך זו מתנהלים הדברים דרך-כלל.

ב- ס"ק 12/03 {רשות הנמלים ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-אר 2004(2), 25 (2004)} בית-הדין קבע כי כוונת הממשלה לקדם חקיקה בענייני השינוי המבני של הנמלים משנה באופן מהותי את תנאי העבודה של עובדי הנמלים.

לפיכך, זכותו של ארגון העובדים לדרוש משא-ומתן מפורט באשר לכל התנאים שיהיו לעובדים לאחר השינוי המבני.
אין די בכך שהחברות החדשות תהנה קשורות להסכמים הקיבוציים שהיו קיימים {סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים}.

בית-הדין הוסיף כי יש לקיים משא-ומתן לאור השינוי שיחול בתנאי עבודתם של העובדים וזאת יש לעשות בטרם יסתיימו הליכי השינוי המבני והדבר יהפוך למעשה עשוי.

ב- ע"ע 1271/00 {אמי מתום - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם ואח', תק-אר 2004(1), 253 (2004)} בית-הדין הארצי קבע כי כאשר עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי, אך אין בכך כדי להצביע על כך שהמפעל בבעלות החדשה זהה לזה שהיה קודם לכן.

בית-הדין הארצי קבע כי בעליו של מפעל הוא בעל הקניין בו וכבעל קניין יש לו הכוח להיפטר מקניינו ולהעבירו לאחר, כוח כלפי כולי עלמא, ואין לאיש זכות למנוע זאת ממנו.

אך עם-זאת, בעליו של מפעל אינו בעליו של העובדים במפעל, כאשר לא העובדים ולא כוח העבודה שלהם, הם קניינו של המעביד.

בית-הדין הבהיר כי העבדות, שראתה בעובד קניינו של המעביד, פסה מן העולם ואינה חוקית עוד, כאשר לכל היותר ניתן לראות בכוח העבודה של העובד קניינו של העובד אותו הוא משכיר למעביד.

עוד צויין כי שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש כאשר מסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית {ראה בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואיגוד ערים אזור נתניה, פ"ד מא(2), 210}.
ב- עס"ק 17/99 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ועד העובדים ב"חרסה" ועד העובדים ב"חמת" נ' כור תעשיות בע"מ, חמת ארמטורות ויציקות בע"מ ומרחב - מרכז חומרי בניה וקרמיקה בע"מ - חרסה, פורסם באתר האינטרנט נבו} בית-הדין הארצי קבע כי העברת השליטה מהווה שינוי מהותי בבעלות.

כור עמדה למכור את כל מניותיה במרחב, ולמעשה בכך להפריט את מרחב.

מכירת מניות בדרך-כלל אין בה העברת בעלות במפעל אלא אך העברת בעלות במניות, אך כאשר המעביד הוא חברה - אישיות משפטית "מלאכותית" - גם מכירת מניות, תוך שהלכה למעשה עוברת השליטה לחברה אחרת, תחשב כהחלפת מעביד מנקודת ראותם של העובדים ויחסי העבודה.

מכירת מניות אינה העברת בעלות במפעל אלא אך העברת בעלות במניות.

אלא שכשמדובר ביחסי עבודה וחברת הגג מוכרת את כל מניותיה באחד ממפעליה, יש להרים את המסך.

מנקודת המבט של יחסי העבודה יש בכך החלפת מעביד, כאשר כך גם התייחסו כור ומרחב לעצם הדבר בכך שדיברו על מכירה והפרטה.

בית-הדין הארצי עמד על כך שבעניין כור יש לבחון האם הלכה למעשה חל שינוי באופיו ומהותו של המעביד ללא קשר לשאלה אם מבחינה משפטית הבעלות על המפעל הועברה או שרק השליטה הועברה.

על-פי בית-הדין הארצי בעניין הנדון, מבחן הסבירות קובע כי כאשר השינויים סבירים, או אף מקדמים את העובד ניתן לראות בעובד כמסכים לשינוי עם המשכת העבודה.

שינויים סבירים הם בתחום פררוגטיבה זו, ושינויים החורגים ממתחם הסבירות, הפוגעים בעובדים באופן לא סביר, עשויים לחרוג מהפררוגטיבה האמורה, כאשר שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה החורג מהסבירות ופוגע בעובד אינו חוקי.

על מבחן הסבירות, חלה דרישת תום-הלב כאשר זו דורשת מהמעביד שהוא לא ינצל את הפררוגטיבה הניהולית שלו מעבר לסביר באופן שעובד סביר לא יוכל להסכים להם.

דרישת תום-הלב מהעובד דורשת שהעובד לא יתנגד לכל שינוי שנעשה על-ידי המעביד תוך כדי מהלך יחסי העובד ובכך לא יאפשר למעביד לנהל את עסקו.

בעניין הנדון אמ"י מתו"ם הפכה הלכה למעשה מחברה שהיתה חלק מקונצרן גדול המשרת ציבור רחב, סולל בונה, לחברה קטנה יחסית, לא עוד חלק מקונצרן, הנשלטת על-ידי ידיים פרטיות, כאשר זה היה שינוי מהותי בנסיבות.

בעניין הנדון המשיבים התייחסו לנסיבות שהביאו אותם לעזיבת עבודתם, כאשר גרסו זאת בכך שהתקיים היעדר רצוני להמשיך ולעבוד בחברה הן מהניתוק מסולל בונה ושינוי כל אווירת העבודה והאוריינטציה העסקית והן מהעובדה כי בין האנשים שנמנו על הקבוצה שרכשה את מניות החברה היו כאלה שהודיעו להם מפורשות על כוונתם להרע את תנאי עבודתם עם קבלת השליטה בחברה.

מצב זה יצר חוסר אפשרות להמשיך ולהיות מועסק על-ידי החברה תוך הפחתת תנאים ומעמד.

בעקבות אלה קבע בית-הדין האזורי בערכאה דלמטה כי הוכח לו שהתובעים התפטרו בשל העברת השליטה בנתבעת לאנשים פרטיים, ומבחינתם, ראו בכך שינוי מהותי וחוסר אפשרות להמשיך ולעבוד בנתבעת באדרתה החדשה.

מעבר למבחן האובייקטיבי היתה זו גם תחושתם של המשיבים בעניין הנדון בבית-הדין הארצי והם העידו על תחושתם הקשה בדבר העברת המפעל לידיים פרטיות, בתוספת עלבון וחשש מפני פגיעה בזכויותיהם.

במקרה כזה, הרגישו המשיבים כי נסיבות תנאי עבודתם השתנו בצורה שאינה סבירה, ובאופן חד-צדדי בניגוד לדעת בית-הדין הארצי בערעור.

בפסק-דינו, בית-הדין הארצי קבע בדעת הרוב כי יש לקבל את הערעור ולשלול מן העובד את פיצויי הפיטורים חרף חילופי מעסיקים/בעקבות חילופי בעלי המניות במערערת, וכי היא לא נעשתה ב"נסיבות" המצדיקות התפטרות תוך זכאות בפיצויי פיטורים.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל ודין פסק-דינו של בית-הדין האזורי להתבטל, תוך חיובם של המשיבים בהוצאות המערערת בסכום של 7,500 ש"ח.

3. עקרון רצף הזכויות
ב- ס"ע (ת"א) 15/06 {אביסרור יהודית נ' עיריית לוד, תק-עב 2014(4), 9132 (2014)} בית-הדין קבע כי עקרון רצף הזכויות באותו מקום עבודה, הוא עקרון מקובל במשפט העבודה ונועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה ולהבטיח כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה.

בית-הדין הבהיר כי לעניין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי יש לראות את "המפעל" את "מקום העבודה" לא רק כנושא של "בעלות" אלא גם כנושא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכח עבודה באותו מפעל {דב"ע שם/3-91 יעל נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע יב, 194}.

שמירת רצף הזכויות של העובד במקום העבודה מבוססת על הזיקה בין העובד לבין "מקום העבודה" ונועדה למנוע מצב של חילופי מעבידים שיותיר את העובד כעומד בפני שוקת שבורה.

זכויות מסויימות של עובדים נקבעות ומחושבות על-פי תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעביד, אלא באותו מקום עבודה {דב"ע נד/3-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ ו- רמת"א בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו , פד"ע כט, 601}.

גישה זו מעוגנת בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן {סעיף 3(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים וסעיף 30 לחוק הגנת השכר}.

4. מיהו המעסיק עליו חל ההסכם הקיבוצי?
ב- סע"ש (יר') 57763-02-13 {הלנה מיימרן נ' כוכב צורים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (21.09.14)} נדונה הסוגיה מי המעסיק שעליו חל ההסכם הקיבוצי לגבי התובעת.

התובעת טענה כי עבדה ברציפות תחילה בכוכב צור ואחר כך אצל הנתבעת 1, וכי יש לראות את שתי החברות כמעבידים במשותף של התובעת.

הנתבעים טענו מנגד, כי תביעת התובעת נעדרת עילה, שכן הנתבעים שילמו לתובעת את כל המגיע לה ואף ביתר, כי יש למחוק את התביעה נגד הנתבעים 2 ו- 3 בהיעדר יריבות בינם לבין התובעת וכי הנתבעת 4 הינה יישות משפטית נפרדת.

בית-הדין קיבל את התביעה ברובה וקבע כי אין מחלוקת שבמשך כל תקופת עבודתה ועד שיצאה לחופשת מחלה לפני הלידה עבדה התובעת באותו מקום עבודה כאשר כך עלה בבירור מן המסכת העובדתית שהוצגה לפניו.

שמירת "רצף זכויות" באותו מקום עבודה, הוא עיקרון מקובל במשפט העבודה, והוא חל על זכויות שונות שמתחום משפט העבודה והמגן.

יש לראות את "המפעל", את "מקום העבודה" לא רק כנושא של "בעלות" אלא גם כנשוא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל {דב"ע שם/91-3 יעל נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע יב, 194}.

בנוסף, קיימת זיקה בין העובד לבין מקום העבודה, כאשר זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה.

המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעסיק למעסיק באותו מקום עבודה. הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעסיק החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעסיקים.

אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעסיק החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות {ע"א 415/90 מזרחי ואח' נ' פלפלי, פ"ד מו(4), 601}.

כך למשל גם באשר לתשלום פיצויי פיטורים, קובע סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים כי מי שעבד שנה אחת ברציפות, ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחר ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.

סעיף זה משקף את העיקרון, לפיו זכויות מסויימות של עובדים, על-פי החוק, נקבעות ומחושבות על-פי העבודה או תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעסיק, אלא באותו מקום עבודה {דב"ע נד/3-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ ו- רמת"א בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו}.

עוד הוסיף בית-הדין כי גישת המחוקק לראות במקום העבודה בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו, אינה בלעדית לחוק פיצויי פיטורים.

גישה זו מעוגנת בהסדרים הכלולים בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן {למשל, סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים ובנוסף סעיף 3(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, וסעיף 30 לחוק הגנת השכר}.

בכל אלה אין כל התייחסות לזיקותיהם העיסקיות-משפטיות של המעסיקים המתחלפים, בינם לבין עצמם, כאשר אלה אינם רלבנטיים בהקשר להוראות הנידונות, שעניינן מתמקד בשמירת רצף תקופת עבודתו של העובד מכוח עבודתו במקום עבודה אחד.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

שינוי מעסיקים